Когнитивные предубеждения при приеме на работу

Стереотипизация - это предположение об определенных чертах или характеристиках группы людей без учета индивидуальных различий. В контексте найма это может привести к формированию предположений о кандидатах на основе их расы, пола, возраста или других факторов. Оценка этого поднавыка необходима для того, чтобы рекрутеры или менеджеры по найму не делали несправедливых предположений о кандидатах, которые могут привести к дискриминации или исключению.

Предвзятость подтверждения - это тенденция искать информацию, которая подтверждает существующие убеждения или ожидания, и игнорировать информацию, которая им противоречит. При приеме на работу это может привести к тому, что рекрутеры или менеджеры по подбору персонала будут придавать излишнее значение информации, которая подтверждает их предвзятые представления об идеальном кандидате. Очень важно оценить этот поднавык, чтобы убедиться, что рекрутеры или менеджеры по найму остаются объективными и беспристрастными при оценке кандидатов.

Гало-эффект - это тенденция воспринимать человека как лучшего или худшего в одной области, основываясь на его результатах в другой, не связанной с этим области. При приеме на работу он может привести к тому, что рекрутеры или менеджеры по персоналу не заметят потенциальных недостатков или переоценят достоинства, основываясь на впечатляющих данных или внешности кандидата. Очень важно оценить этот поднавык, чтобы убедиться, что рекрутеры или менеджеры по найму оценивают кандидатов на основе их квалификации, связанной с работой, а не на основе не относящихся к делу факторов.

Эффект якоря или привязки - это тенденция слишком сильно полагаться на первую полученную информацию при принятии решений. При приеме на работу это может привести к тому, что рекрутеры или менеджеры по подбору персонала будут придавать слишком большое значение первому впечатлению, произведенному кандидатом, или его истории заработной платы. Важно оценить этот поднавык, чтобы убедиться, что рекрутеры или менеджеры по подбору персонала принимают решения, основываясь на общей квалификации кандидата, а не на первых впечатлениях или несущественных факторах.

Групповое мышление - это склонность группы людей отдавать предпочтение консенсусу и гармонии перед критическим мышлением и независимыми суждениями. При приеме на работу это может привести к тому, что рекрутеры или менеджеры по найму будут игнорировать индивидуальные различия и предубеждения в группе и принимать решения, основываясь на общей, неоспоримой точке зрения. Очень важно оценить этот поднавык, чтобы убедиться, что рекрутеры или менеджеры по подбору персонала остаются открытыми к различным точкам зрения и идеям в процессе оценки кандидатов.

Склонность к сродству - это тенденция отдавать предпочтение кандидатам, которые имеют схожий опыт или интересы с рекрутером или менеджером по подбору персонала. При приеме на работу это может привести к тому, что вы не заметите квалифицированных кандидатов с другим прошлым или опытом. Очень важно оценить этот навык, чтобы убедиться, что рекрутеры или менеджеры по подбору персонала оценивают кандидатов на основе их квалификации и потенциала, а не личных предпочтений.

Предвзятое отношение к престижу - это когнитивное предубеждение при приеме на работу, когда люди с большей вероятностью отдают предпочтение кандидатам из престижных учебных заведений или учреждений, независимо от их реальной квалификации или способностей. Такое предубеждение может привести к тому, что не будут приняты во внимание высококвалифицированные кандидаты, которые, возможно, не имели доступа к тем же ресурсам или возможностям. Зная о предвзятом отношении к престижу и активно борясь с ним, менеджеры по подбору персонала могут убедиться, что они принимают решения, основываясь на навыках, опыте и потенциале кандидата, а не на его альма-матер или социальном статусе. Это может привести к формированию более разнообразного и инклюзивного штата сотрудников, что в конечном итоге пойдет на пользу организации в целом.

Предвзятое впечатление - это когнитивное предубеждение, возникающее, когда менеджер по подбору персонала формирует устойчивое впечатление о кандидате на основе ограниченной информации или одной характеристики, такой как внешность или стиль общения. Такое предубеждение может привести к упущению важных квалификаций или навыков, которые имеют решающее значение для данной роли. Осознавая и активно работая над снижением предвзятости, менеджеры по подбору персонала могут гарантировать, что они принимают решения на основе объективных критериев и дают каждому кандидату справедливый шанс продемонстрировать свои способности. Этот навык очень важен для создания многообразной и инклюзивной рабочей среды, где людей нанимают на работу, основываясь на их заслугах, а не на субъективных суждениях.

Предвзятое отношение к внешнему виду - это когда рекрутеры отдают предпочтение кандидатам, основываясь на их внешности, а не на квалификации или опыте. Такое предубеждение может привести к несправедливым решениям о найме и упустить из виду квалифицированных кандидатов, которые могут не соответствовать традиционным стандартам красоты. Важно бороться с этим предубеждением в практике найма, чтобы гарантировать, что все кандидаты будут оцениваться на основе их навыков и способностей, а не поверхностных характеристик. Зная о предвзятом отношении к внешности и активно борясь с ним, компании могут создать более разнообразный и инклюзивный штат сотрудников.